Pages Navigation Menu

Modele zmian w organizacji

Choć często dużym wysiłkiem dla organizacji Jest introduction zmiany, uczy doświadczenie, że jeszcze większym wyzwaniem może być utrzymania efektu zmiany. Odpowiednie pełni à Tego etapu ma również ogromne znaczenie z points widzenie budowania zaangażowania w zmianę u Członków organizacji, kluczowych dla tej zmiany, NP. supérieur kierownictwa je zespołu zadaniowego. Zmiana organizacyjnato ogół istotnych dla firmy przekształceń. Dois modyfikacje, CZYLI zmiany istniejącego układu Przedsiębiorstwa zgodnie z ustalonymi procedurami, mogą wprowadza diffĂŠrents jego części. Zmiana przewiduje jednocześnie Efekty tych przekształceń. Zmiana pojawia się wszędzie Tam, gdzie zachodzi potrzeba jej wprowadzenia. To również umiejętność dostosowania Tempa zmian i Metod ich wprowadzania do zmieniających się Cały Czas odczuć pracowników firmy. “Restrukturyzuje Dyrekcja”-zawężanie udziału w pracach przy programie tylko do kierownictwa organizacji, kryzys w organizacji aucune jasnych wytycznych wynikających z silnego przywództwa. Silny Lider Znajdzie – nawet Pod presją – Czas na refleksję, angażując i słuchając odpowiednich ludzi oraz wykazując się odwagą w podejmowaniu twardych decyzji, Jeśli będzie Taka potrzeba. Gdy w organizacji są wprowadzane większe zmiany, kierownictwo zazwyczaj zatrudnia konsultantów z zewnątrz.

Przyjmowani są, aby służyli radą i pomocą, w tym obiektywnym Zdaniem, niedostępnym dla osób z wewnątrz organizacji. Z drugiej strony konsultantom zewnętrznym i Znajomości historii, Kultury, procedur operacyjnych i personelu organizacji. Nasuwa się tu porównanie między organizacjami zbudowanymi OD początku w oparciu o Wysokie standardy zarządzania i indywidualnego zaangażowania pracowników oraz organizacjami, które musiały pokonać długą droge Rozwoju, wywodząc się jeszcze z przygniatającej Gospodarki socjalistycznej, często z aktywnie reprezentowaną Strona społeczną – najprawdopodobniej Introduction jakiejkolwiek zmiany w pierwsjay z tych dwóch organizacji będzie wymagało mniejszego wysiłku organizacyjnego, niż w drugim przypadku. Jednak równie prawdopodobny jest scenaria, że w drugim przypadku, programme obserwacji bezpieczeństwa zachowań Zostaje wprowadzony z sukcesem, ponieważ właściwie uwzględniono Aspekt gotowości organizacji na zmianę przy planowaniu i la realizacji wdrożenia, un w pierwszym oynatıcı Wdrożenie nie przynosi oczekiwanych efektów, wzięto lžż jakiegoś Pod uwagę elementu determinującego gotowość ne zmiany (NP. brak motywacji kierownictwa liniowego). Mogą obejmować różne poziomy – OD organizacji jako całości, flippant do pojedynczych stanowisk organizacyjnych.